Setelah elemen-elemen jasa diproses dan dibuat dalam operasi jasa, maka elemen-elemen jasa tersebut dirakit/ dibentuk dalam penyampaian jasa menjadi elemen jasa yang utuh dan siap ditawarkan pada konsumen. Penyampaian jasa difokuskan pada dimana, kapan, dan bagaimana elemen-elemen jasa tersebut dalam hal ini elemen-elemen jasa yang direspon langsung oleh konsumen, yaitu elemen-elemen bauran pemasaran jasa disampaikan pada konsumen.
Sebagaimana yang dapat dilihat pada Gambar 2.1 di atas, selain operasi jasa yang memproses dan membuat elemen-elemen jasa terutama fasilitas dan petugas pelayanan (service personnel), juga kedua elemen tersebut merupakan ujung tombak dalam penyampaian jasa untuk menawarkan jasa tersebut pada konsumen.
Lovelock & Wright (2002 ; 30 & 49) menyatakan bahwa service as a process and system, jasa tidak dapat dilepaskan dari suatu proses dan sistem. Jasa sebagai suatu proses mencakup empat pendekatan proses, yaitu people processing, mental stimuli processing, possession processing, dan information processing. Proses ini merupakan bagian dari sistem penyampaian jasa, yaitu untuk menjawab pertanyaan “bagaimana jasa disampaikan”. Sedangkan jasa sebagai sistem adalah merupakan urutan produk jasa yang ditawarkan kepada konsumen yang meliputi service operation system, service delivery system, dan service marketing system. Berdasarkan pernyataan tersebut jelas bahwa bauran pemasaran jasa dapat dirasakan konsumen dengan melalui tahap operasi dan penyampaian jasa. Bahkan Parasuraman dan Berry (1991) serta Gronroos (2001 ; 150-152) menyatakan bahwa permasalahan kualitas jasa yang ada pada internal perusahaan adalah terjadinya kesenjangan antara standar kualitas yang dibuat oleh perusahaan berdasarkan analisis kebutuhan dan keinginan konsumen pada sistem operasi jasanya dengan penyampaian jasa (GAP 3) dan kesenjangan antara sistem penyampaian jasa dengan komunikasi pemasaran (GAP 4). Kesenjangan-kesenjangan tersebut terjadi karena terdapat ketidak konsistenan antara sistem operasi dan penyampaian jasa dengan bauran pemasaran jasa yang ditawarkan pada konsumen.
Dalam sistem bisnis jasa, ketiga sistem pembentuk jasa tersebut adalah sistem operasi jasa, sistem penyampaian jasa, dan sistem pemasaran jasa akan overlap menjadi satu kesatuan atau terpisah tergantung dari jenis jasanya. Untuk jenis jasa yang memiliki kontak tinggi dengan konsumen (a high-contact service), maka ketiga sub sistem dari sistem jasa tersebut akan bergerak overlap/ bersamaan untuk melayani konsumen.
Sedangkan untuk jenis jasa yang memiliki kontak rendah dengan konsumen, maka ketiga sub sistem dari sistem jasa tersebut cenderung berurutan dalam membentuk jasa, mulai dari sistem operasi jasa kemudian sistem penyamaian jasa dan sistem pemasaran jasa. Lovelock & Wrigh (2002 ; 68) menyatakan jasa transportasi termasuk jenis jasa yang memiliki kontak tinggi dengan konsumen (high-contact service), sehingga untuk jasa transportasi ketiga sub sistem dari sistem jasa tersebut bergerak secara bersamaan/ overlap untuk menawarkan jasa pada konsumen.
Di samping itu Lovelock & Wright (2002 ; 315) memberikan gambaran bahwa evaluasi kinerja perusahaan (performance evaluation) baik untuk pegawai, manajer, dan konsumen yang memberikan keputusan untuk menggunakan jasa/ produk tertentu dipengaruhi oleh proses penyampaian jasa yang dibentuk dari hasil konsep pemasaran jasa dan konsep operasi jasa, sebagaimana Gambar 2.6 di bawah. Pada gambar tersebut terlihat elemen-elemen dari penyampaian jasa, yaitu sequencing of service delivery step, extent of delegation, nature of contact between customer and provider, nature of process, protocol for allocating limited capacity.
The Dimensions of Service Delivery Strategy are :
· Sequencing of service delivery process
· Extent of delegation
· Nature of contact between customers and provider
· Nature of process
· Protocol for allocationg limited capacity
http://harisahmad.blogspot.com/2010/05/sistem-penyampaian-jasa-services.html
Kamis, 14 Oktober 2010
PROSES JUAL BELI RUMAH
Catatan Ndutyke :
maap sebelumnya ya gan, ini ane copy-paste dari forum Diskusi&Peluang Bisnis PROPERTI @ kaskus. Siapa tau berguna. Kalo ane sendiri sih dulu ga seribet ini. Apa sebenarnya ribet ye, tapi karena bukan ane yang urusin (tapi mas dari Bank pemberi KPR dan mbak Developer yang ngurusin, hehehe, ane cuma tau bayar aja).
So kalo mau 'say thanks' and kasih cendol, silahkan ke NovenaRealty di kaskus aja ya. Maap sebelumnya buat penulis asli (NR), ane kagak permisi langsung maen copy-paste-sharing disini.
~~~~~~~~~
PROSES JUAL BELI RUMAH:
Oleh : NovenaRealty > kaskuser
Kali ini saya mau bercerita sedikit tentang proses jual beli rumah sampai ke notaris dan biaya biaya yang diperlukan sebelum melakukan transaksi , sebab biaya-biaya ini cukup besar dan harus kita pertimbangkan juga sebelum berinvestasi atau membeli dan menjual rumah / property kita.
1. Jika sudah terjadi kesepakatan harga, selalu berikan / minta tanda jadi dari pihak penjual / pembeli, agar kesepakatan ini bukan hanya di mulut saja (gentlemen agreement) tapi lebih FIX dengan adanya uang ikatan tanda jadi yang besarnya kurang lebih 5-10% dari harga rumah , kenapa besar , sebab untuk menghindari salah satu pihak menggagalkan proses transaksi yang berlangsung.
2. setelah proses diatas. siapkan data -data anda untuk dibawa ke notaris. sebaiknya proses ini didahului dengan telp ke pihak notaris yang mau anda pakai, dan tanyakan perlu data apa saja untuk proses jual beli ,
Data penjual :
KTP SUAMI - ISTRI (bagi yang sudah menikah , bagi yang belum siapkan SURAT KETERANGAN BELUM MENIKAH (s.ket.LAJANG) minta di urus di rt/rw dan kelurahan anda.
SURAT NIKAH
Data rumah: PBB rumah, tagihan pln, telp, air 3 bulan terkahir,sertifikat, IMB
NPWP
DATA pembeli:
KTP pembeli
NPWP
3. Data terkumpul , lalu bawa ke notaris yang sudah anda hubungi, lalu serahkan sertifikat ASLI dan anda akan diberi tanda terima (JANGAN SAMPAI HILANG). lalu sertifikat anda akan dilakukan proses checking di kantor BPN (BADAN PERTANAHAN NASIONAL), maksud checking disini adalah melihat ke aslian sertifikat, ada tidaknya sertifikat ganda, sertifikat yang bermasalah ,dll. tunggu 3-1 minggu. dan jika COPY SERTIFIKAT ANDA DITEMUKAN DI BPN dan tidak ada MASALAH maka proses jual beli siap dilanjutkan.
4. 1 hari sebelum tanda tangan , anda akan diminta melunasi pajak PEMBELIAN RUMAH (BPHTB) bagi pembeli dan PPH (pajak penghasilan) bagi penjual ke kantor pajak, atau bisa titip di notaris untuk bayarkan. besarnya pajak adalah 5 % dari NJOP dalam PBB atau dari nilai transaksi rumah (dilihat mana yang lebih besar itu yang dipakai), untuk pembeli besarnya pajak lebih ringan sekitar 2 juta dari PENJUAL.
rumus hitung BPHTB (pajak pembeli)
NJOP - 40 juta (untuk Surabaya, untuk JKT, Bandung, dan kota lain coba cek ke notaris anda) X 5%
rumus hitung PPH (pajak penjual)
NJOP x 5%
5. setelah bayar maka, pada hari H. penjual wajib menghadirkan SUAMI/ISTRI untuk tanda tangan menjual rumahnya. sedangkan bagi pembeli hanya yang bersangkutan saja
6. Cek setiap pasal dan tanyakan pada notaris jika anda tidak mengerti ketika dibacakan.
7. setelah selesai, anda harus membayar biaya BALIK NAMA yang besarnya tergantung besarnya rumah dan biaya jasa notaris. selain balik nama ada biaya untuk jasa pembuatan akte notaris(BAGI PEMBELI)
8. SELESAI. tunggu 3 bulan kurang lebih untuk sertifikat selesai atas nama anda( BAGI PEMBELI)
9. Bagi penjual setelah selesai tanda tangan, ajak pembeli ke bank untuk segera mentransfer sisa uang ke rekening anda. dan setelah anda cek , uang itu masuk ke rekening anda. segera hubungi notaris bahwa anda sudah terima uang pelunasannya dan order notaris untuk segera men SAH-kan akte jual beli itu.
OK. sekian tahapannya., semoga membantu.
~~~~~
Sumber :
Dr post-nya NovenaRealty > Diskusi&Peluang Bisnis PROPERTI
http://www.kaskus.us/showthread.php?t=2563316&page=9
http://tyka82.posterous.com/proses-jual-beli-rumah
Proses penyampaian jasa
Pada saat konsumen datang, pelayan akan mengucapkan salam dan mempersilahkan konsumen untuk memilih menu/produk yang diinginkan dengan dibantu oleh petugas waiter/s
Setelah memperoleh produk yang diinginkan, maka barang dikemas, kemudian melakukan transaksi pembayaran dikasir. Pelayan memberikan salam penutup
http://jayjaenudin.wordpress.com/2010/02/20/proses-penyampaian-jasa-dan-bahan-produki/
Setelah memperoleh produk yang diinginkan, maka barang dikemas, kemudian melakukan transaksi pembayaran dikasir. Pelayan memberikan salam penutup
http://jayjaenudin.wordpress.com/2010/02/20/proses-penyampaian-jasa-dan-bahan-produki/
cara promosi
Cara promosi via website
Promosi penjualan, Promosi produk, Teknik menjual, Cara menjual Trik menjual
Tempat promosi online yang gratis dan efektif adalah lewat internet atau lebih tepatnya website atau blog.
Jika anda hendak memasarkan suatu barang ataupun jasa melalui sebuah website, maka website tersebut akan bekerja untuk anda 24 jam sehari memberikan informasi akan produk barang ataupun jasa yang anda tawarkan tanpa menuntut gaji ataupun lainnya.
Mengenai biaya pembuatan website bervariasi, bahkan anda mungkin bisa membuatnya sendiri atau mungkin anda memilih membayar jasa seorang web designer.
Tarif web designer pun bervariasi mulai dari ratusan ribu rupiah hingga jutaan rupiah.
Hal-hal yang dilakukan seorang web designer adalah membuat beberapa file halaman website / html yang biasa disebut template dan menhubungkannya satu sama lain (me-link).
Setelah file-file tersebut selesai dibuat,maka ia akan mendaftarkan domain (alamat url) serta menyewa tempat hosting untuk menaruh file-file terbut.
Hosting merupakan sebuah server data (komputer) yang terhubung ke internet dan selalu menyala agar data-data yang ada didalamnya bisa diakses oleh pengguna internet.
Biaya untuk membeli sebuah domain berkisar antara Rp 40.000 hingga ratusan ribu rupiah pertahunnya.. Sedangkan sewa hosting berkisar antara rp 3.000 s/d beberapa puluh ribu perbulannya. (hal ini tergantung dari fasilitas yang dipilih)
Fasilitas yang di taarkan oleh perusahaan hsting antara lain:
disc space, misal 30 Mb, 50 Mb,100 Mb, 200 Mb dll
Band width, misal 100 Mb / bulan, 500 Mb / bulan, 1 giga / perbulan dll
Email account, misal 1 ,1 3 email account dsb
subdomain, misal 1, 2, 3 dll
lain-lain
Disc space
Disc space merupakan kapasitas dari hardisc dari hosting yang disewakan kepada anda. Cermat-cermatlah dalam memilih kapasitas (sesuaikan dengan kebutuhan anda.
Pada umumnya untuk sebuah file htlm (1 halaman website) dengan beberapa gambar didalamnya hanya membutuhkan beberapa kilo byte ( 1 Mb = 1000 Kbyte). Jadi jika anda tidak memerlukan banyak file audio / video dilalam website anda, saya kira disc space dengan kapasitas beberapa puluh Mb sudah cukup.
Band width
Untuk band width jika diperkirakan pengunjung website anda hanya beberapa ratus pengunjung perhari, maka anda tidak memerlukan band width besar.
Semakin banyak pengunjung, semakin besar band width yang anda perlukan perbulannya.. Saran saya gunakan band width yang sedang-sedang saja.
Email account
Jika anda membeli domain misalkan sbb: www.tokosaya.com, maka jika anda memperoleh 2 email account mungkin anda akan meggunakan alamat email sbb:
marketing@tokosaya.com
namaanda@tokosaya.com
Sub domainSub domain biasanya digunakan jika anda memiki banyak halaman website dengan berbagai versi bahasa dan lain-lain.
http://www.ilmu-marketing.co.cc/2009/05/cara-promosi-produk.html
Promosi penjualan, Promosi produk, Teknik menjual, Cara menjual Trik menjual
Tempat promosi online yang gratis dan efektif adalah lewat internet atau lebih tepatnya website atau blog.
Jika anda hendak memasarkan suatu barang ataupun jasa melalui sebuah website, maka website tersebut akan bekerja untuk anda 24 jam sehari memberikan informasi akan produk barang ataupun jasa yang anda tawarkan tanpa menuntut gaji ataupun lainnya.
Mengenai biaya pembuatan website bervariasi, bahkan anda mungkin bisa membuatnya sendiri atau mungkin anda memilih membayar jasa seorang web designer.
Tarif web designer pun bervariasi mulai dari ratusan ribu rupiah hingga jutaan rupiah.
Hal-hal yang dilakukan seorang web designer adalah membuat beberapa file halaman website / html yang biasa disebut template dan menhubungkannya satu sama lain (me-link).
Setelah file-file tersebut selesai dibuat,maka ia akan mendaftarkan domain (alamat url) serta menyewa tempat hosting untuk menaruh file-file terbut.
Hosting merupakan sebuah server data (komputer) yang terhubung ke internet dan selalu menyala agar data-data yang ada didalamnya bisa diakses oleh pengguna internet.
Biaya untuk membeli sebuah domain berkisar antara Rp 40.000 hingga ratusan ribu rupiah pertahunnya.. Sedangkan sewa hosting berkisar antara rp 3.000 s/d beberapa puluh ribu perbulannya. (hal ini tergantung dari fasilitas yang dipilih)
Fasilitas yang di taarkan oleh perusahaan hsting antara lain:
disc space, misal 30 Mb, 50 Mb,100 Mb, 200 Mb dll
Band width, misal 100 Mb / bulan, 500 Mb / bulan, 1 giga / perbulan dll
Email account, misal 1 ,1 3 email account dsb
subdomain, misal 1, 2, 3 dll
lain-lain
Disc space
Disc space merupakan kapasitas dari hardisc dari hosting yang disewakan kepada anda. Cermat-cermatlah dalam memilih kapasitas (sesuaikan dengan kebutuhan anda.
Pada umumnya untuk sebuah file htlm (1 halaman website) dengan beberapa gambar didalamnya hanya membutuhkan beberapa kilo byte ( 1 Mb = 1000 Kbyte). Jadi jika anda tidak memerlukan banyak file audio / video dilalam website anda, saya kira disc space dengan kapasitas beberapa puluh Mb sudah cukup.
Band width
Untuk band width jika diperkirakan pengunjung website anda hanya beberapa ratus pengunjung perhari, maka anda tidak memerlukan band width besar.
Semakin banyak pengunjung, semakin besar band width yang anda perlukan perbulannya.. Saran saya gunakan band width yang sedang-sedang saja.
Email account
Jika anda membeli domain misalkan sbb: www.tokosaya.com, maka jika anda memperoleh 2 email account mungkin anda akan meggunakan alamat email sbb:
marketing@tokosaya.com
namaanda@tokosaya.com
Sub domainSub domain biasanya digunakan jika anda memiki banyak halaman website dengan berbagai versi bahasa dan lain-lain.
http://www.ilmu-marketing.co.cc/2009/05/cara-promosi-produk.html
PENGEMBANGAN SDM
Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan aset yang paling berharga. Optimalisasi hasil pencapaian perusahaan akan sangat didukung oleh peningkatan peran para manajer fungsional yang terlibat dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Perubahan lingkungan bisnis yang begitu cepat menuntut pengelolaan sumber daya manusia secara terpadu antara pemahaman sistem dan manusia yang ditunjang oleh saling pengertian antar manajer fungsional.
Dewasa ini aspek pengembangan sumber daya manusia semakin mendapat perhatian khusus dari para pimpinan perusahaan. Pimpinan perusahaan memperhatikan aspek sumber daya manusia dalam menentukan pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Pengelolaan faktor sumber daya manusia sangat penting karena memegang peran utama dalam pelaksanaan kegiatan fungsi-fungsi yang lain dalam perusahaan.
http://www.pmbs.ac.id/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=68&mode=thread&order=0&thold=0
Perubahan lingkungan bisnis yang begitu cepat menuntut pengelolaan sumber daya manusia secara terpadu antara pemahaman sistem dan manusia yang ditunjang oleh saling pengertian antar manajer fungsional.
Dewasa ini aspek pengembangan sumber daya manusia semakin mendapat perhatian khusus dari para pimpinan perusahaan. Pimpinan perusahaan memperhatikan aspek sumber daya manusia dalam menentukan pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Pengelolaan faktor sumber daya manusia sangat penting karena memegang peran utama dalam pelaksanaan kegiatan fungsi-fungsi yang lain dalam perusahaan.
http://www.pmbs.ac.id/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=68&mode=thread&order=0&thold=0
SDM
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. [1]
http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. [1]
http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia
Transformasi SDM
Dalam banyak paparan baik yang tertulis maupun dalam seminar-seminar, upaya untuk meningkatkan peran SDM di berbagai organisasi perusahaan semakin sering kita dengar. Dimulai dari hal-hal yang bersifat mendasar, penyebutan nama unit organisasi SDM misalnya, dan penggunaan nama personalia menjadi Sumber Daya Manusia. Akhir-akhir ini bahkan mulai banyak kita dengar penggunaan nama Human Capital.
Sesuai dengan namanya, peran manajemen SDM pun telah banyak melalui proses transformasi. Dari peran dan fokus pada kegiatan administrasi personalia semata-mata, menjadi mitra bisnis dari jajaran manajemen ini. Manifestasi peran strategis ini salah satunya dapat terlihat dari keterlibatan langsung para pimpinan puncak perusahaan dalam pengambilan keputusan-keputusan strategis SDM; keberadaan anggota direksi yang khusus mengelola aspek perencanaan dan pengembangan SDM.
Sebagaimana dikatakan oleh David Ulrich, seorang pakar dan penulis di bidang SDM : HR should not be defined by what it does but by what it delivers to the organization's customers, investors and employees. Peran dan fokus tidak lagi pada aspek standard staffing dan penyelesaian isu-isu kompensasi misalnya, tetapi lebih pada aspek-aspek yang berorientasi pada outcomes.
Dan berbagai survei dan pengamatan, isu-isu strategis SDM belakangan ini semakin sering kita dengar; semakin banyak menjadi topik bahasan menarik dalam forum-forum eksekutif. Pengembangan kepemimpinan, transformasi organisasi dan budaya perusahaan, identifikasi dan pengelolaan talenta, peningkatan produktivitas dan pembelajaran, perencanaan dan penyelenggaraan program-program pelatihan telah menjadi fokus perhatian para jajaran pimpinan perusahaan. Fenomena ini merupakan gambaran yang amat menggembirakan bagi kita para profesional SDM. Isu SDM tidak lagi semata-mata menjadi isu SDM, tetapi telah menjadi isu strategis para eksekutif pengelola bisnis dan organisasi.
Sekalipun banyak perusahaan yang telah melalui proses transformasi SDM sebagaimana disebutkan di atas, masih banyak perusahaan yang masih mencoba mengidentifikasi di mana sesungguhnya letak permasalahan yang dihadapi, khususnya yang terkait dengan aspek manajemen SDM. Keluhan-keluhan para jajaran eksekutif yang banyak kita dengar antara lain, bahwa manajemen SDM perusahaan tidak dapat merespon cepat kebutuhan-kebutuhan bisnis perusahaan seperti misalnya menurunnya kepuasan pelanggan, pertumbuhan revenue, dll.
Di sisi lain, data dan informasi SDM yang tersedia seringkali sulit dimanfaatkan untuk pengambilan keputusan-keputusan strategis SDM perusahaan. Kebijakan dan prosedur pengelolaan SDM tidak jelas, tidak konsisten penerapannya. Mengapa kita tidak dapat menarik, mempertahankan tenaga profesional yang handal.
Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan di atas, assessment / kajian terhadap kondisi current state dari manajemen SDM akan sangat membantu. Sebagian perusahaan menggunakan istilah HR Audit; ada yang menggunakan istilah HR Diagnostic Review atau HR Organizational Assessment. Pada intinya semua adalah sama, yaitu mengukur efektivitas pengelolaan SDM perusahaan dalam memenuhi kebutuhan bisnis dan organisasi.
Sebagai suatu perangkat diagnostik awal, berikut kami sajikan suatu kerangka pendekatan yang dapat digunakan oleh perusahaan-perusahaan yang merasa perlu melaksanakan assessment sebagaimana dijabarkan di atas. Pertama-tama, analisa dan tetapkan fokus / alasan utama mengapa assessment perlu dilakukan. Kelompokkan kemudian informasi / pertanyaan ke dalam sejumlah topik :
• HR mission and vision, objectives and strategy
Adakah keterkaitan antara strategi bisnis dan strategi SDM (misal, di saat fokus bisnis perusahaan adalah pada aspek-aspek pertumbuhan revenue, kepuasan pelanggan, perbaikan kualitas, sejauh mana strategi SDM turut mempertimbangkan program-program seperti pengembangan kepemimpinan, transformasi budaya perusahaan, organisasi dll). Apa yang penting menjadi sasaran utama keberadaan organisasi SDM? Peran SDM?
• HR organizational structure
Berdasarkan sasaran dan strategi yang telah ditetapkan, sejauh mana pengelompokan fungsi-fungsi organisasi SDM menunjang pencapaian sasaran dan strategi? Apakah pengelolaan SDM akan menjadi lebih efisien bila sebagian kegiatan dilakukan di-shared service center / outsource? Berapa jumlah staf yang ada? Profil kompetensi? Sejauh mana profil kompetensi yang ada menunjang pencapaian sasaran dan strategi SDM? Apa yang diharapkan menjadi ukuran kinerja SDM?
• HR policies and practices
Sejauh mana kebijakan-kebijakan SDM yang ada menunjang sasaran dan strategi SDM? Sejauh mana keterkaitan terapan kebijakan dan praktek-praktek SDM dengan hasil (HR outcomes)? Apakah kinerja karyawan meningkat? Absentism menurun? Orientasi karyawan pada pelanggan meningkat? Pendelegasian wewenang pengambilan keputusan berjalan efektif?
• HR Information Technology.
Sejauh mana teknologi mendukung efektivitas dan efisiensi pengelolaan SDM?
• HR client / customer focus
Siapa yang menjadi client/customer (pelanggan) dari SDM? Sejauh mana kepuasan pelanggan SDM diukur? Sejauh mana ukuran kinerja SDM terutama yang terkait dengan aspek kepuasan pelanggan dirumuskan secara jelas? Sejauh mana isu-isu kepuasan pelanggan dikelola? Sejauh mana teknologi menunjang kelangsungan proses SDM dengan HR client?
Mudah-mudahan pertanyaan-pertanyaan diatas dapat bermanfaat dalam menganalisa sejauh mana langkah-langkah untuk meningkatkan lebih jauh efektivitas manajemen SDM perusahaan diperlukan. Sebagaimana disampaikan oleh Ulrich, HR can deliver excellence in four ways: becoming a Partner in Strategy Execution; becoming an Administrative Expert; becoming an Employee Champion; and, becoming a Change Agent.
Kesadaran, kesediaan para eksekutif perusahaan untuk melakukan investasi di SDM sebagaimana halnya investasi di bidang bisnis, ditunjang dengan apresiasi lebih terhadap nilai dan kapabilitas profesional SDM, memungkinkan suatu organisasi merealisasikan potensi dari karyawan yang dimiliki secara lebih optimal.
http://www.portalhr.com/kolom/2id23.html
Sesuai dengan namanya, peran manajemen SDM pun telah banyak melalui proses transformasi. Dari peran dan fokus pada kegiatan administrasi personalia semata-mata, menjadi mitra bisnis dari jajaran manajemen ini. Manifestasi peran strategis ini salah satunya dapat terlihat dari keterlibatan langsung para pimpinan puncak perusahaan dalam pengambilan keputusan-keputusan strategis SDM; keberadaan anggota direksi yang khusus mengelola aspek perencanaan dan pengembangan SDM.
Sebagaimana dikatakan oleh David Ulrich, seorang pakar dan penulis di bidang SDM : HR should not be defined by what it does but by what it delivers to the organization's customers, investors and employees. Peran dan fokus tidak lagi pada aspek standard staffing dan penyelesaian isu-isu kompensasi misalnya, tetapi lebih pada aspek-aspek yang berorientasi pada outcomes.
Dan berbagai survei dan pengamatan, isu-isu strategis SDM belakangan ini semakin sering kita dengar; semakin banyak menjadi topik bahasan menarik dalam forum-forum eksekutif. Pengembangan kepemimpinan, transformasi organisasi dan budaya perusahaan, identifikasi dan pengelolaan talenta, peningkatan produktivitas dan pembelajaran, perencanaan dan penyelenggaraan program-program pelatihan telah menjadi fokus perhatian para jajaran pimpinan perusahaan. Fenomena ini merupakan gambaran yang amat menggembirakan bagi kita para profesional SDM. Isu SDM tidak lagi semata-mata menjadi isu SDM, tetapi telah menjadi isu strategis para eksekutif pengelola bisnis dan organisasi.
Sekalipun banyak perusahaan yang telah melalui proses transformasi SDM sebagaimana disebutkan di atas, masih banyak perusahaan yang masih mencoba mengidentifikasi di mana sesungguhnya letak permasalahan yang dihadapi, khususnya yang terkait dengan aspek manajemen SDM. Keluhan-keluhan para jajaran eksekutif yang banyak kita dengar antara lain, bahwa manajemen SDM perusahaan tidak dapat merespon cepat kebutuhan-kebutuhan bisnis perusahaan seperti misalnya menurunnya kepuasan pelanggan, pertumbuhan revenue, dll.
Di sisi lain, data dan informasi SDM yang tersedia seringkali sulit dimanfaatkan untuk pengambilan keputusan-keputusan strategis SDM perusahaan. Kebijakan dan prosedur pengelolaan SDM tidak jelas, tidak konsisten penerapannya. Mengapa kita tidak dapat menarik, mempertahankan tenaga profesional yang handal.
Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan di atas, assessment / kajian terhadap kondisi current state dari manajemen SDM akan sangat membantu. Sebagian perusahaan menggunakan istilah HR Audit; ada yang menggunakan istilah HR Diagnostic Review atau HR Organizational Assessment. Pada intinya semua adalah sama, yaitu mengukur efektivitas pengelolaan SDM perusahaan dalam memenuhi kebutuhan bisnis dan organisasi.
Sebagai suatu perangkat diagnostik awal, berikut kami sajikan suatu kerangka pendekatan yang dapat digunakan oleh perusahaan-perusahaan yang merasa perlu melaksanakan assessment sebagaimana dijabarkan di atas. Pertama-tama, analisa dan tetapkan fokus / alasan utama mengapa assessment perlu dilakukan. Kelompokkan kemudian informasi / pertanyaan ke dalam sejumlah topik :
• HR mission and vision, objectives and strategy
Adakah keterkaitan antara strategi bisnis dan strategi SDM (misal, di saat fokus bisnis perusahaan adalah pada aspek-aspek pertumbuhan revenue, kepuasan pelanggan, perbaikan kualitas, sejauh mana strategi SDM turut mempertimbangkan program-program seperti pengembangan kepemimpinan, transformasi budaya perusahaan, organisasi dll). Apa yang penting menjadi sasaran utama keberadaan organisasi SDM? Peran SDM?
• HR organizational structure
Berdasarkan sasaran dan strategi yang telah ditetapkan, sejauh mana pengelompokan fungsi-fungsi organisasi SDM menunjang pencapaian sasaran dan strategi? Apakah pengelolaan SDM akan menjadi lebih efisien bila sebagian kegiatan dilakukan di-shared service center / outsource? Berapa jumlah staf yang ada? Profil kompetensi? Sejauh mana profil kompetensi yang ada menunjang pencapaian sasaran dan strategi SDM? Apa yang diharapkan menjadi ukuran kinerja SDM?
• HR policies and practices
Sejauh mana kebijakan-kebijakan SDM yang ada menunjang sasaran dan strategi SDM? Sejauh mana keterkaitan terapan kebijakan dan praktek-praktek SDM dengan hasil (HR outcomes)? Apakah kinerja karyawan meningkat? Absentism menurun? Orientasi karyawan pada pelanggan meningkat? Pendelegasian wewenang pengambilan keputusan berjalan efektif?
• HR Information Technology.
Sejauh mana teknologi mendukung efektivitas dan efisiensi pengelolaan SDM?
• HR client / customer focus
Siapa yang menjadi client/customer (pelanggan) dari SDM? Sejauh mana kepuasan pelanggan SDM diukur? Sejauh mana ukuran kinerja SDM terutama yang terkait dengan aspek kepuasan pelanggan dirumuskan secara jelas? Sejauh mana isu-isu kepuasan pelanggan dikelola? Sejauh mana teknologi menunjang kelangsungan proses SDM dengan HR client?
Mudah-mudahan pertanyaan-pertanyaan diatas dapat bermanfaat dalam menganalisa sejauh mana langkah-langkah untuk meningkatkan lebih jauh efektivitas manajemen SDM perusahaan diperlukan. Sebagaimana disampaikan oleh Ulrich, HR can deliver excellence in four ways: becoming a Partner in Strategy Execution; becoming an Administrative Expert; becoming an Employee Champion; and, becoming a Change Agent.
Kesadaran, kesediaan para eksekutif perusahaan untuk melakukan investasi di SDM sebagaimana halnya investasi di bidang bisnis, ditunjang dengan apresiasi lebih terhadap nilai dan kapabilitas profesional SDM, memungkinkan suatu organisasi merealisasikan potensi dari karyawan yang dimiliki secara lebih optimal.
http://www.portalhr.com/kolom/2id23.html
Langganan:
Postingan (Atom)